Decodificando la crítica constructiva: ¿Qué funciona?

Comunicación y valoraciones constructivas para mejorar el rendimiento

¿Acaso no hemos soñado todos con esa simbólica palmadita en la espalda de nuestros jefes por un trabajo bien hecho? Este sentido de validación nos motiva a hacer más, refuerza positivamente el trabajo bien hecho y nos deja con ganas de rendir mejor. Conforme las empresas crecen, la comunicación dentro de la oficina se va convirtiendo en un pilar fundamental de la cultura de la empresa y una herramienta importante para construir grandes equipos.

Una valoración positiva es a menudo fácil. Puede ser espontáneamente en presencia del resto del equipo o en una conversación aparte uno a uno, pero estamos acuerdo en que una comunicación positiva ayuda a ambas partes, ¿no es cierto?

¿Y el efecto MUM?

Y ahora, centrémonos en la parte incómoda. Transmitir una valoración constructiva se percibe normalmente como negativo, aunque realmente es valioso para quien la recibe, y les ayuda a mejorar. Es natural intentar evitar conversaciones difíciles.

El “MUM” es un efecto psicológico registrado en el que se tiende a no compartir malas noticias o ninguna clase de información negativa por miedo a las consecuencias de un potencial conflicto o por miedo a quedar asociados con las malas nuevas.

La neurociencia que hay detrás

Es valioso profundizar en el tema y entender la ciencia subyacente en la recepción de cualquier tipo de valoración. El cerebro humano está diseñado para actuar en base a unos principios básicos, uno de los cuales es mantenernos a salvo de cualquier amenaza percibida. La amígdala cerebral es una parte fundamental de nuestro cerebro que recibe información a través de nuestros sentidos y los traduce en emociones. En sentido figurado, tu cerebro se congela cuando recibes cualquier tipo de valoración negativa que pueda ser percibida como amenaza. Esto reduce el pensamiento analítico y el creativo, provocando ansiedad, estrés y dificultando cualquier tipo de proceso mental.

Construir una cultura que facilite la comunicación.

Para evitar situaciones que disparen el “efecto MUM” en ti, aquí tienes unas ideas que, como líder, deberías poner en práctica para construir una cultura de implicación del empleado que facilite la comunicación.

Infundir confianza y fiabilidad

Piensa en esto: Si alguien cualquiera viene y te empieza a espetar errores que has cometido en tus tareas o proyectos, probablemente te pongas a la defensiva.

Es más probable que aceptes una crítica constructiva y sigas su consejo cuando viene de alguien de confianza. En este caso, confianza se refiere a la percepción que tengas del conocimiento del empleado y de su compromiso con la empresa. Por supuesto, esta confianza no se va a crear en un día.

Alcanzar una buena comunicación con alguien a quien supervisas conlleva tiempo y esfuerzo. Muéstrale a la otra persona que estás ahí para ellos, siéntate con ellos cuando haga falta, y, sobre todo, renuncia al control. Haz saber a tu equipo que confías en ellos y en la propia gestión de su trabajo, y evita la microgestión de sus procesos.

Asegúrate de que todos son escuchados.

Observa a cualquier equipo con éxito y verás que para llegar donde están hubo más aparte de trabajo duro, dedicación y consistencia. Haz preguntas a tu equipo. Plantéales sesiones de brainstorming y demuéstrales que les quieres escuchar. El mantra mágico para construir un bloque sólido de trabajo que mejor funciona es “asegúrate de que todo el mundo sea escuchado”

Equilibrar la proporción elogio- crítica

Este estudio de la Universidad de Harvard, que examinó la eficacia de “60 liderazgos de equipos en unidades clave de negocio en grandes compañías” reveló que la mayor diferencia entre el equipo más exitoso y el menos fue el una mayor proporción de comentarios positivos sobre negativos. Los equipos de arriba de la lista se daban entre sí más de 5 comentarios positivos por cada crítica.

Así pues, asegúrate de equilibrar la proporción elogio- crítica y aprovecha cada oportunidad para reconocer los logros de tu equipo. También asegúrate de no llevarlo al extremo de hacerlo excesivo o dulcificar asuntos que necesiten atención.

 

Marcar objetivos claros

La misma idea de la valoración siempre ha estado relacionada con el establecimiento de objetivos. Nuestra meta aquí es establecer el estándar para evaluar el rendimiento individual. Imagínate que te estás preparando para valorar a tu agente comercial. ¿Cómo vas a evaluar sus números y su rendimiento, sin

  1. Repasar el rendimiento anterior?
  2. Dar una comparativa clara de los resultados contra los los resultados esperados?

Siempre ayuda ser específico, claro y preciso sobre el rendimiento de un empleado. Diles hacia dónde deberían ir, dales objetivos claros, reconoce sus puntos fuertes y muéstrales el camino para mejorar y progresar constantemente.

Crear el mix perfecto

No hay manual o estrategia para proporcionar las valoraciones adecuadas. Muchos empleados quieren más que un simple “¡buen trabajo!” Quieren la verdad. De hecho, un 72% de empleados también quieren recibir valoraciones constructivas que corrijan sus errores de sus jefes, para ayudarles a mejorar su rendimiento.

Dichas valoraciones correctivas deben responder tres simples preguntas en términos de objetivos de trabajo:

  • ¿Hacia dónde voy?
  • ¿Cómo voy a ir?
  • ¿Cuál es mi próximo plan de acción?

Finalmente, un último pero importante apunte:

Si no te gustaría recibirlo, ¡no lo des!


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El arte de recibir críticas constructivas

Cuando todo está dicho y hecho, muchos líderes le dan muchas vueltas al tipo de valoraciones que van a dar. Es, de hecho, duro estar en el lado que recibe y en muchas ocasiones, cuando estás trabajando en algo con mucha dedicación y no recibes la valoración que esperas, las cosas pueden torcerse.

Para facilitar este proceso, aquí tienes cuatro simples consejos a recordar cuando valoren tu trabajo:

Baja la guardia y escucha

Es natural ponerse a la defensiva cuando se señala un problema con algo que has hecho. Recuérdate de nuevo que la intención aquí es mejorar el trabajo y los resultados individuales y de equipo. Si tu reacción inmediata es defenderte o dar explicaciones de porqué hiciste algo de una determinada forma, espera un momento antes de reaccionar.

Considera sus opiniones, reflexiona sobre ellas y sobre todo, elimina ese ego antes de responder. Y recuerda, casi nunca es personal.

Haz preguntas- decodifica tu comunicación

Reconoce la valoración haciendo preguntas constructivas. Las preguntas relacionadas te darán más claridad y perspectiva en el 
feedback dado. Llega a la causa raíz del problema en cuestión, decodifícala, encuentra una solución e impleméntala. 

No te machaques

Está bien si los resultados no son siempre los óptimos. No te machaques por eso, es normal. De hecho, habla de ello con tu jefe en vuestra reunión y dile cómo te sientes al respecto. Nunca sabes qué puede surgir en estas reuniones. Otro secreto es sólo tomar lo que encuentres útil y descartar el resto.

Haz un seguimiento activo

Toma notas y actúa. Crea un plan para abordar las valoraciones recibidas e informa puntualmente a tu responsable sobre tu progreso. Esto es muy útil para mejorar.

En resumen

Los centros de trabajo que tienen la cultura de la valoración descrita muestran un tremendo crecimiento tanto para la organización como para los empleados. Establecer un temprano proceso de comunicación- valoración es clave para sostener dicho crecimiento conforme la empresa se expande. El nivel de esfuerzo para crear esta estructura es a menuda alto, pero cuando la recompensa es un rendimiento y productividad mejorados en los empleados a medio/ largo plazo, merece la pena.


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